国有企业人才招聘策略的优化研究

李斯明 王璇

中国人民大学

一、引言

人才战略是国家实现经济和社会发展目标的有力支撑。这一战略涉及人才培养、使用等方面的内容。参照“十三五”规划中有关产业结构整合的相关需求，应当紧紧围绕其调整方向对人力资源结构做出进一步完善。要确保人才结构同经济结构的吻合，推进相关动态机制的建设，在此基础上推动人才朝着第三产业方向发展并不断提升人才占比水平。在人才日益成为社会主宰的今天，人才已经成为区域、企业、组织等实现竞争优势的主要渠道，而知识型人才更是推动企业和社会向前发展的不竭动力和战略资源，是保障企业持续、快速发展的坚实力量。因此，对于企业的经营管理者来说，如何做好企业的人才战略，将成为当前最需要思考和重视的问题，这不仅需要管理者站在企业全局的发展战略高度上对企业人才战略发展现状和问题进行分析和诊断，将精确且有价值的信息提供给企业，更需要企业以此制定出符合未来发展的人才战略目标。

本研究所涉及的案例企业是国有大型建筑企业，随着企业业务的逐年拓展和规模的不断扩大，对于人才尤其是专业人才的需求缺口越来越大，而且案例企业现阶段的人才储备状况已经无法应对市场的变化以及对手的竞争。因此提升人才储备能力、以战略的高度统筹加大人才管理能力将辅助其顺利施行是案例企业目前亟待解决的问题。依据实际需求制定相应的人才战略，使案例企业在激烈的竞争中谋求生存和发展，避免可能发生的人才危机，为企业的发展提供充足的人才和智力支撑，使各项工作的管理水平提升到新的高度，最终实现企业的快速健康发展。

二、国有企业人力资源工作的文献研究与理论综述

（一）相关研究文献综述

近些年来，我国学术界针对建筑行业人才战略进行了更为细致的分析。孙川对当前国内建筑人才市场进行深入研究，其重点围绕人才机构、技能素养、教育水平等问题展开剖析，指出了其中的种种缺陷，同时拟定了相依的解决策略。凌晓玫对当前国内建筑业人才战略中及管理现状做出了细致的说明，同时针对我国加入世贸组织后围绕上述工作应当做出哪些调整以确保企业综合竞争水平的提升进行了相应的分析。邓立明透过人才管理及培养的相关理念及制度等角度对目前建筑业人力资源发展状况及相关问题进行了归纳，同时围绕人才培养以及激励制度等多个角度提出了改进建议。张立青重点围绕当前施工企业在人才战略上所遭遇的各类问题做出进一步探讨，同时在此基础上深入招聘、培训甚至薪酬管理等多个角度，挖掘其中存在的各类缺陷，并重点围绕国有施工企业提出了相应的化解对策。王毅则站在管理视角，对同管理挂念、模式等密切相关的问题做出分析，明确了当前国有施工企业人才战略所面对的多种难题并制定各项措施，希望能够对解决上述问题有所帮助。郑建国也对上述问题进行了细致观察，站在模块及系统创新等视角对建筑企业人才战略发展要求做出分析，提出了提高建筑业企业创新能力的人才战略管理对策。

张登伦等围绕建筑企业人性化管理展开详述，对其中的相关缺陷进行梳理并做出归纳，同时对其发展阶段做出划分，涵盖了包括人际沟通等在内的四方面内容。除此之外，还结合马斯洛需要层次理论并从安全需求等多个方面展开论述，对施工企业人性化管理的操作流程进行规范。王广山站在国际承包工程市场角度对国内建筑行业人才战略当前的状况做开细致评判，一方面对国内承包商相关管理工作内容做出分析，另一方面将其同世界其他国家较为先进的承包商进行充分比较，认为应采取多种手段，促进国内人力资源管理水平和综合竞争水平的全面提升。方向结合当前市场经济发展状况及国内企业人力资源管理中的各种情况进行调研，对其中所蕴藏的发展机遇做出全面说明，对企业人才战略中的各类问题进行深入探讨，特别是围绕员工聘用、绩效与薪酬制度等进行了更为细致的讨论，最终为建筑企业人才战略的发展总结出更具价值的改进建议。

（二）领先型人才战略理论

将高层次人才作为关键内容并对其引进、发展策略及目标等密切相关的战略内容开展探讨就是领先型人才战略的应有之义。采用此类战略的地区在某些方面具有一致性特征。其自身的经济发展速度和实力都保持着较为快速的发展。经济发展中人力资本整体所带来的巨大贡献远远大于实物资本。从经济结构视角出发，其科技力量较为突出且大多领跑全球。鉴于此，其人才战略才会呈现出较为系统化的特征。从人才培育这一角度出发来看，国内教育制度日趋完善，高等教育院校数量众多，其中有部分院校在世界上也拥有较高的知名度。正是由于教育水平较为突出，因此才为社会不断输送了各类人才。从社会角度来看，其对教育领域也有着较高的关注与投入，公众对教育质量的投入也是十分突出的。为了能够做好人才引进，减少人才流失，很多企业会创造更好的福利待遇、更大的平台与发展空间。另外企业间的人才供给与需求是通过人才市场展开调配。同时，国家也不断推进基本医疗保险等各类福利制度的建设，不断优化人才生存环境。这充分调动了人才自身的创造力，与此同时这又促使其收入实现快速提升。显然，这构成了良性发展路径，对人才战略系统展开持续优化，促进了经济的可持续发展。

三、国有企业人才引进的优化路径

（一）人才引进战略的优化

1.加强人才引进和培养，优化人才资源结构

通过加强员工的学历教育和引进高学历人才，使得案例企业员工文化素质有较大提高，形成了一支由硕士、学士与大中专学历相匹配的工作队伍，各级岗位工作人员学历水平得以整体提升，90%以上员工都拥有本科学历，经营、管理、技术方面人才都为专业对口人才。引进人才的方式可以通过招收应届大学毕业生、引进社会人才和公司自身培养选拔等方式进行。在人才的引进方面，总部经营管理人员和专业技术人员的学历需达到本科以上，一线施工人员的学科需达专科以上，辅助保障技术工人一般要达到高职学历水平，在引进人才的时候需要选择更多有经验、有实战能力的技术人员为主。

2.加强教育培训管理，促进人才全面发展

针对案例企业生存环境竞争的日益加剧以及高科技和国际化时代的来临案例企业将以创建学习型企业为契机，加强人才的培训管理，不断提高公司全员培训率和人才整体素质。通过加强培训管理和加大培训投入，使得公司全员培训率和人均培训时间逐年递增。同时，为人才提供更专业化和更有针对性的专业培训，实现不同人才培养选用个性化培训的方式，尽量满足每个人才的培训需求，另一方面，要进一步延长培训的时间，将人才培训纳入年度个人考核范围内，强制性要求公司人才要定时开展培训，提高个人的能力水平，以达到更快地取得进步，提升个人在公司中的价值。

3.建立健全激励机制，更好地吸引和留住人才

高中化学知识不是孤立的存在，而是先后衔接，具有一定的逻辑性，教师可以将与新知有关的知识制作成微课，让学生课前预习的时候进行观看，这样既能帮助学生巩固旧知识，引出新知识，也能激发学生兴趣，顺利导入新知识的学习.比如在学习“混合物的分离与提纯”之前，教师可以将学生初中学过的过滤、蒸发相关内容做成微课，让学生预习的时候将已经掌握的知识进行回顾，从而引出混合物的分离与提纯的一般方法，为萃取和蒸馏的学习做好铺垫，激发了学生

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