高校行政人员薪酬激励问题分析

文/金陵科技学院 张芸

高校是我国教育的重要组成部分，在国家经济社会发展中扮演着不可替代的角色。高校行政人员作为高等教育机构的重要管理者，其薪酬激励政策对于保证高校长期稳定发展与提升教育质量具有重要意义。目前，高校的薪酬分配并未完全反映出行政人员的实际工作表现，存在着应得不相称、差异性不明显等问题。高校行政人员的薪酬激励问题一直是教育领域中备受关注的话题。

一、薪酬激励理论

薪酬激励理论是经济学和管理学研究的重点问题之一，指的是通过激励机制来达到组织目标的理论体系，可以帮助企业提升员工的积极性、减少员工流失率、促进内部协作等。在现代企业中，薪酬激励已经成为一种普遍的人力资源管理方式。从经济学角度来看，薪酬激励理论主要包括委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论和知识价值理论。委托代理理论认为，在组织内，公司雇佣员工代表自己来完成任务，因此需要设计一种激励机制来确保员工的积极性。其中的关键是如何让员工与公司利益达成一致，缩小信息不对称所带来的行动损失。委托代理理论提出了多种激励方式，如执行股票期权、设置奖金计划等。人力资本理论强调，员工所具有的知识和技能是企业的重要资产，与其绩效挂钩。因此，薪酬应该与员工的人力资本投资成本相对应，以激励他们不断地学习和提升自己的技能水平。贡献分配理论认为，每个员工在组织内的贡献是不同的，因此薪酬也应该根据贡献进行区分。这种方式更适用于执行力强、能够带来实质性收益的销售型岗位，避免了“平均主义”所带来的公平性问题。分享经济理论认为，在共享经济时代，通过给予员工股份、红利、期权等形式的激励，使员工感受到企业的成长和发展带来的好处，达到共同成长的目的。而知识价值理论强调，现代企业已经过渡到了知识经济时代，在高知识密集型行业中，员工的知识和技能是其最重要的资产。因此，企业应该创造一种激励机制，让知识和技能成为员工的核心竞争力，促进组织的创新和发展。

薪酬激励理论可以帮助企业制定出有效的薪酬策略，提高员工的积极性和工作动力，从而达到组织目标。不同的薪酬激励理论适用于不同的情境和行业，企业应该根据自身情况深入分析，制订最为合适的薪酬激励机制。

二、高校行政人员薪酬激励现状

目前，中国高校行政人员的薪酬激励机制尚未完全健全，相对来说还处于初期的探索阶段。在当前高校的工资体系中，教师职称和学历仍是决定薪酬水平的主要因素，而行政人员的职级和岗位并未得到应有的重视。与此同时，一些地区的高校行政权力分配不合理，经常出现行政人员收入高于教师的现象。部分高校为了激励行政人员更好地完成工作任务，推进学校的发展，采用了一些激励措施，如设置绩效工资、奖金、津贴等。但由于基础工资水平不高，激励措施的竞争性和公正性存在一些问题。同时，部分高校缺乏明确的行政人员绩效考核办法，导致实际工作表现和薪酬激励之间缺乏量化的联系，难以体现行政人员所做出的贡献。因此，要想行政人员薪酬激励机制良好运行，需要高校本身的体制、制度、文化等方面的改革。目前，高校的行政管理架构多为传统的官僚式管理模式，过于注重“平衡”和“稳定”，缺乏创新性和灵活性。如果高校能够改变这种管理模式，注重职业分工和任务分配，加强对人才的培养和引进，推进薪酬管理制度的改革，则可以为行政人员薪酬激励提供更加有效和可持续的支持。

三、高校行政人员薪酬激励存在的不足

随着市场经济的发展，虽然我国高等教育经费投入逐年递增，但是高校行政人员的薪资收入和工作积极性并没有得到很大程度的提升。当前高校薪酬激励机制还存在一些不足，主要体现在激励制度和薪酬管理两方面。

（一）激励制度存在的不足。主要原因如下：

1.缺乏因材施教的差异化激励。传统的教育思维强调平等，不注重个性化发展和差异化管理。高校在激励机制上受到这种传统思维的影响，忽略了员工的个性化需求和能力水平，导致激励方式单一，不能满足员工的多样化需求。当前，高校行政人员薪酬待遇普遍相对较低，且职务评定标准存在一定的不合理性，导致同等职位之间存在薪酬差距。

2.绩效激励机制有待加强。高校绩效激励是指通过对员工的工作表现和成果进行评估，给予相应的薪酬、奖励或晋升等激励措施，以调动员工的积极性和创造性。然而，在实践中，高校行政人员绩效激励机制仍存在绩效评估标准不够科学和客观的原因。高校绩效评估标准通常由学校自行制定，但在实际操作中往往存在不合理之处。例如，有些学校的绩效考核重点只关注课程教学、科研成果等少数方面，忽略了管理、服务等其他重要方面的贡献。此外，一些学校的绩效评估标准缺乏科学性和客观性，无法全面反映员工的工作表现和贡献。此外，目前高校的绩效评估结果公开程度较低，难以保证透明和公正性。这导致员工对绩效评估结果产生怀疑和不满，影响了绩效激励的效果。绩效激励措施单一。在高校中，绩效激励措施通常包括薪酬、晋升、奖金等，但这些措施较为单一，缺乏针对性。例如，员工的工作表现优秀，但由于职位级别低，不能得到相应的晋升和薪酬提升，这会导致员工心理不平衡，失去工作积极性。在高校中，还存在绩效评估程序不够透明，没有公开的规定和流程的情况，员工难以了解评估标准和流程，也无法对自己的评估结果进行有效的申诉。

（二）薪酬管理存在的不足。主要原因如下：

1.薪酬待遇缺乏公正性。虽然政府对高校薪酬进行了一定的调整，但是由于各个高校之间存在巨大的差异，导致同等职位之间的薪酬待遇不尽相同，高校行政人员的薪酬体系通常是以职务为基础设计的，但在实际操作中，存在许多问题。例如，同样的职务级别，不同部门或学院可能存在较大的薪酬差异；晋升渠道不畅通，导致职位晋升和薪酬提升缓慢等。

2.薪酬结构单一。高校行政人员的薪酬构成通常只包括基本工资、绩效奖金和年终奖金等，缺乏多样性。这种单一的薪酬结构难以满足不同员工的需求，也无法体现员工的工作表现和贡献。另外，缺乏透明度和公开性。高校薪酬管理存在不够透明、公开的问题，员工难以了解自己的工作贡献与绩效表现是否得到合理回报，容易引发不满和不稳定因素。因此，应当建立完善的薪酬管理信息化系统，提高薪酬管理的透明度和公开性，让员工了解薪酬待遇的组成和计算方式，促使员工对薪酬制度有认同感和归属感。

3.缺乏长期激励机制。高校薪酬激励机制往往偏向于短期奖惩，缺乏长期激励机制。而长期的激励机制能够更好地激发员工的创新活力和责任感，更好地维系高校的长期竞争力。因此，应该通过结合员工绩效评估和业务发展规划，为优秀员工提供更加长期的激励手段。

四、高校行政人员薪酬激励体系完善建议

高校行政人员是推动高校发展、保证高校管理正常运转的核心力量。然而现实中，高校行政人员的薪酬水平往往无法与其所承担的责任、负荷和压力相匹配，这不仅为高校的招聘和留用带来了困难，更直接影响了高校的管理质量和效率。因此，建立一套完善的高校行政人员薪酬激励体系，是当前高校管理的重要任务。

（一）激励制度方面。主要内容如下：

1.制定合理的工资标准。首先，在制订高校行政人员薪酬激励体系

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